复旦瞰见云课堂探讨疫情下“Z世代”人群就业管理

Z 世代生于互联网、自由独立、追求个人价值，他们十足的个性化特质与传统的公司管理体系发生了不小的碰撞。如何为年轻人群提供更为灵活的工作条件？怎样采用更符合他们期待的管理方式？如何进行新老一代员工的冲突管理？对这些话题，日前，复旦大学管理学院以如何点亮 Z 世代职场人：双向奔赴的职场为题，举办新一期瞰见云课堂在线直播论坛。

Z世代是指1995年—2009年出生的人群，这代人目前13—27岁，正是代际前端初入职场的年纪。企业管理者该如何面对Z世代人群？

心动游戏人力资源副总裁、复旦大学EMBA校友康怡分享了颇为生动的职场体验。她入职心动游戏后收到的第一条休假审批，理由是家里的猫发烧了，需要请半天假，当时她感到有些新奇，但随即观察发现，Z世代与宠物的情感联系相较Y世代X世代普遍比较深，另外类似这样直言不讳的休假审批也从侧面反映出Z世代的员工敢于表达自我的特质。在招聘中，她发现Z世代候选人可以说是自由意识崛起的一代，有很强的个人意识和判断力。不仅会通过企业官网了解雇主，还会反向背调公司，通过企查查脉脉知乎等平台更多元的了解公司，同时也会去搜集整理公司老板的采访，还会找同学朋友老师去了解企业的福利待遇、加班情况、培养体系、成长空间等。

康怡提到，在这次疫情期间，Z世代的员工们也有不同面的可爱表现。一方面暴露了他们自理能力的不足，在没有了外卖后焦虑情绪冲到了顶点。但同时在收到公司物资之后，生存压力得到了缓解，于是他们又纷纷加入小区做大白、志愿者，体现出有担当的一面，让人十分感动。而被问到作为企业，面对管理Z世代年轻人有什么秘诀时，康怡回答说做个懂节奏、有温度的老板会更容易与Y世代员工拉近距离。

复旦大学管理学院企业管理系助理教授吴冬媛认为，同代际的人往往对工作有相似的期待，这些期待往往以心理契约的方式呈现。当期待不被满足时，心理契约被打破，员工可能会对工作感到不满意，进而选择离职。

吴冬媛进一步提出，代际差异研究给管理者带来了四个方面的启示：首先，管理者要给Z世代提供真实、全面的工作介绍，如果某些企业将工作包装成与实际不符的样子，Z世代发现后可能会断然离职。其次，管理者在工作中以平等尊重的方式对待Z世代，这是他们习惯的沟通方式和姿态。第三，管理者要为Z世代提供职场中的成长机会。最后，除了代际之间的差异，管理者更应当看到Z世代与其他世代有着很多相似性、延续性。因此，管理者应当去掉偏见，积极拥抱新生力量，才能赢得更普遍的认同以及企业的长远发展。金时族

复旦大学管理学院企业管理系助理教授刘圣明指出，团队内不同的代际成员可以提供更加多样化和全面的观点，但是差异化的价值观和认知方式也可能带来冲突。因此，用共享的愿景、更多的交互、团队反思氛围、学习导向也是领导者可以采取的缓解矛盾和应对代际代冲突的方式。他还提出，Z时代的管理既要关注其特殊性，又要注意公平性，领导者应注意不要因为特殊对待Z时代而引起其他成员的不公平感，这反而会激化团队冲突。

复旦大学管理学院职业发展中心主任曹能表示，疫情期间他喜欢逛B站，发现B站的弹幕非常多。当情绪燃点出现时，弹幕能够把整个屏幕淹没。在他看来，弹幕承担了Z世代的社交的功能，年轻人在这里聊天和互动，寻找自己人。企业也应当利用年轻人喜欢使用的这些平台（如Bilibili，抖音，小红书，知乎，豆瓣等）来开展宣传，增强Z世代对企业的认同感。

曹能进一步指出，企业在宣传时，可以多使用年轻人的暗语，或者互联网的梗，拉近与Z世代的距离，建立与他们的情感联系，让职场成为一场真正的双向奔赴。他特别提到，针对Z世代自主性更强等特点，思科等企业率先发展出逆向导师制翻转课堂等新的方式，非常值得其他企业学习。

今年，2022年届高校毕业生破1076万。面对不确定的未来，Z世代会怎样应对呢？对此，曹能分享了一项在复旦大学管理学院进行的广泛调研结果：年轻人的选择并非躺平，而是偶尔丧，也会佛，继续燃。

新民晚报记者 张炯强